Câu hỏi mới

Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 về chế định Hợp đồng lao động

Ngày 18 tháng 6 năm 2012 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam Khóa XIII, Kỳ họp thứ 3 đã thông qua Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 thay thế Bộ luật Lao động 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).

            Trên cơ sở đối chiếu, so sánh, tổng hợp các quy định giữa hai Bộ luật, Luật sư. ThS Mai Đức Tân  trân trọng giới thiệu những điểm mới cơ bản của Bộ Luật lao động 2012.

Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 về chế định Hợp đồng lao động
Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 về chế định Hợp đồng lao động

 I.        KẾT CẤU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

 Bộ luật lao động 2012 gồm 17 chương, 242 Điều (tăng 9 điều), các Chương được chia thành Mục, các Điều đã có tiêu đề

 II.        NHỮNG ĐIỂM MỚI CƠ BẢN CỦA CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Gồm 48 Điều (từ Điều 15 đến Điều 58), chia thành 5 mục. Mục 1 quy định về giao kết HĐLĐ, Mục 2 quy định về thực hiện HĐLĐ, Mục 3 quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ, Mục 4 quy định về HĐLĐ vô hiệu và Mục 5 quy định về cho thuê lại lao động.

Nội dung sửa đổi, bổ sung chủ yếu gồm:

1.      Bổ sung một mục (Mục 5) gồm 6 Điều có nội dung hoàn toàn mới về cho  thuê lại lao động, trong đó quy định những vấn đề cơ bản, chủ yếu về cho thuê lại lao động; doanh nghiệp cho thuê lại lao động; hợp đồng cho thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của NLĐ thuê lại.

2.      Về giao kết HĐLĐ. Đây là chế định bổ sung và có những điểm sửa đổi, bổ sung như sau:

(i)     Về hình thức HĐLĐ (Điều 16): quy định rõ HĐLĐ được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản (bao gồm HLLĐ với người giúp việc gia đình). Riêng HĐLĐ dưới 3 tháng có thể bằng lời nói (BLLĐ 1994 là “bằng miệng”).

(ii)  Bổ sung về nguyên tắc giao kết (Điều 17): Phải tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực VÀ tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, TƯLĐTT và đạo đức xã hội.

(iii)  Quy định rõ việc ủy quyền giao kết HĐLĐ: chỉ có công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ mới có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để ký kết HĐLLĐ bằng văn bản thay vì quy định cũ, tất cả các HĐLĐ đều có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để ký.

(iv)  Bổ sung về nghĩa vụ phải cung cấp thông tin cho NLĐ khi có yêu cầu. Theo đó NSDLĐ phải cung cấp các thông tin liên đến quyền hạn, nghĩa vụ của các bên, điều kiện làm việc trước khi giao kết HĐLĐ (Đ19).

(v)   Bổ sung quy định về những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng tại Điều 20:

         –      Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của    NLĐ.

         –    Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sảnkhác cho việc thực hiện HĐLĐ.

(vi)  Về loại HĐLĐ. Cơ bản giữ nguyên. Tuy nhiên đối với hai loại HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn và Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì trong trường hợp đã hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới (thời hạn 30 ngày). Nếu không ký kết HĐLLĐ mới thì loại HĐLĐ xác định thời mà hai bên đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; còn loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng trở thành loại HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

(vii)  Về nội dung HĐLĐ: bổ sung thêm một số nội dung của HĐLĐ phải có bao gồm:

–        Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;

        Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú,  số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;

        Công việc và địa điểm làm việc;

         Thời hạn của HĐLĐ;

        Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,  phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

         Chế độ nâng bậc, nâng lương;

         Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

         Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;

–        Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

–        Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

(viii) Bổ sung quy định mới về Phụ lục HĐLD: Theo đó, hai bên có thể dùng Phụ lục  hợp đồng để giao kết những nội dung mới so với nội dung đã có.

(ix)  Về thử việc: bổ sung nhiều điểm mới như:

–        Quy định những nội dung phải có của hợp đồng thử việc (Điều 26);

–        Bổ sung quy định về  NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì không phải thử việc;

–        Quy định cụ thể chỉ được thử việc 01 lần đối với 01 công việc;

–        Tiền lương thử việc phải ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó thay vì 70% như quy định cũ.

3.     Về thực hiện HĐLĐ:

(i)     Việc chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, BLLĐ 2012 đã quy định:

–               Bổ sung trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước NSDLĐđược quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.

–               Bổ sung trường hợp nếu được sự đồng ý của NLĐNSDLĐ có thể chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

–               Sửa đổi quy định về tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định thay vì 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định như quy định hiện hành.

(ii)   Về các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ:

–               Bổ sung các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ như: – NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sởgiáo dục bắt buộc; – Lao động nữ mang thai theo quy định của BLLĐ.

–               Quy định cụ thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ,NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐphải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

(iii) Về làm việc không trọn thời gian: Bổ sung nhằm thuận lợi và đảm bảo các chế độ lao động đối với NLĐ khi thỏa thuận với NSDLĐ lựa chọn hình thức làm việc này.

4.   Về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ:

(i)   Về chấm dứt HĐLĐ: Bổ sung và liệt kê cụ thể các trường hợp sau:

–        Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của BLLĐ  2012.

–        Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

–        Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.

–        NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ  2012.

–        NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

–        NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

–        NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

–        NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của BLLĐ  2012.

–        NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của BLLĐ  2012.

–        NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của BLLĐ  2012; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

(ii)  Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Bổ sung trường hợp khi bị “quấy rối tình dục” tại Điểm c – Khoản 1 – Điều 37.

(iii)  Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: Bỏ quy định phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

(iv)  Về các trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Bổ sung trường hợp “Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội” (K4 Điều 39).

(v)    Về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ: Bổ sung

–        Quy định ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ;

–        Bổ sung quy định NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ;

–        Quy định mới về trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo TƯLĐTT và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

+       Giải thể: Được thanh toán đầu tiên (theo điểm a K4 Điều 158 Luật doanh nghiệp 2005).

+      Phá sản: Được thanh toán sau “phí phá sản” và trước các khoản nợ không có đảm bảo (theo Khoản 1 Điều 37 Luật phá sản 2004)

(vi) Về tiền lương khi nghỉ việc, mất việc làm, hưởng chế độ bồi thường khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: BLLĐ 2012 quy định thống nhất là “tiền lương theo HĐLĐ”.

(vii) Bổ sung nghĩa vụ phải lập phương án sử dụng lao động của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà việc này có nguy cơ làm nhiều NLĐ mất việc làm, thôi việc.

(viii) Về mức tiền mà NSDLĐ phải bồi thường thêm cho NLĐ trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà NLĐ cũng đồng ý không muốn trở lại nơi làm việc cũ, thì ngoài khoản tiền lương,BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ và tiền trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ phải bồi thường thêm ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ của NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

5.    Về HĐLĐ vô hiệu

       Đây là những nội dung mới, trong đó quy định cụ thể căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu và hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu trên cơ sở quy định của Bộ luật dân sự 2005.

(i)     HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc 01 trong các trường hợp sau đây:

a)     Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;

b)     Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;

c)      Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm;

d)     Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ.

(ii)    HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm PL nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của HĐ.

         Ví dụ: Điều khoản tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu…

(iii)  Nếu một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, NQLĐ, TƯLĐTT đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

(iv)   Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

–        Thanh tra lao động (Chánh thanh tra Sở LĐTB&XH)

–        Tòa án nhân dân

(v)    Xử lý HĐLĐ vô hiệu

–        Vô hiệu từng phần:

         Giải quyết theo TƯLĐTT và PL. Đồng thời các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần bị tuyên vô hiệu.

–        Vô hiệu toàn bộ:

         + Nếu sai thẩm quyền thì ký lại.

         + Quyền, nghĩa vụ, lợi ích giải quyết theo quy định của pháp luật.

Các dịch vụ của Phamlaw:

th tc gii th doanh nghip

dch v gii th công ty

–  th tc thành lp công ty