Câu hỏi mới

Trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp hay nói cách khác là người sử dụng lao động lợi dụng vị trí yếu thế của người lao động để tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật lao động. Để giúp đỡ phần nào cho người lao động, Công ty Luật Phamlaw trong bài viết dưới đây xin đưa ra trách nhiệm của Người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

>>> Tư vấn pháp luật miễn phí

1. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động

        Pháp luật hiện hành đã quy định cụ thể các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật tại Điều 41 BLLĐ 2012, đó là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và Điều 39 BLLĐ 2012. Trong đó, đối với NSDLĐ trường hợp này thể hiện ở việc NSDLĐ chưa đưa ra được một trong những lý do được quy định tại khoản 1 Điều 38, chưa tuân thủ thời hạn báo trước và thủ tục chấm dứt theo khoản 2 Điều 38 hoặc vi phạm điều 39 BLLĐ.

2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Theo quy định tại điều 42 BLLĐ năm 2012 thì khi NSDLĐ ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì hậu quả pháp lý (trách nhiệm) cơ bản sẽ là:

Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Như vậy nếu NLĐ khởi kiện ở thời điểm sắp kết thúc thời hiệu thì thời gian NLĐ được bồi thường càng nhiều, và trong khoảng thời gian đó NLĐ vẫn có thể đi làm nơi khác mà không bị ảnh hưởng.

Thứ hai, Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, cụ thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ Luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Thứ ba, Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

 Đây là một quy định mới so với quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động trước đây, như vậy khi làm đơn khởi kiện ở phần yêu cầu NLĐ nên yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc, sau đó trong quá trình giải quyết vụ án thì có thể vận dụng điều này để yêu cầu  NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng lương.

Thứ tư, Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Thứ năm, Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiên trách nhiệm của ngừơi sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải gánh trách nhiệm hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình. Nếu gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hinh sự theo quy định tại điều 128 bộ luật hình sự về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm.”

Trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật – Phamlaw

=========================
Hãy liên hệ với chúng tôi để được hướng dẫn chi tiết.

Công ty Luật Phamlaw

 Tng đài tư vn pháp lut chuyên sâu 1900 6284
Email : pham.lawyer8866@gmail.com