Trách nhiệm Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Trách nhiệm Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp hay nói cách khác là người sử dụng lao động lợi dụng vị trí yếu thế của người lao động để tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật lao động. Để giúp đỡ phần nào cho người lao động, Công ty Luật Phamlaw trong bài viết dưới đây xin đưa ra các nội dung về:

– Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?

– Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

– Trách nhiệm của Người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

>>> Tư vấn pháp luật miễn phí

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể là đúng pháp luật hoặc trái pháp luật dựa trên các quy định của pháp luật mà cụ thể là Bộ luật lao động 2019.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép mỗi bên được quyền đơn phương chấm dứt.

2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng cần đáp ứng hai yếu tố sau:

Thứ nhất, về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng. Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi đáp ứng đủ một trong các căn cứ tại khoản 1 Điều 36 Luật lao động 2019:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Thứ hai, về thời hạn thông báo trước. Tại khoản 2 Điều 36 Bộ Luật lao động 2019 quy định:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động 2019;

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Như vậy, các trường hợp người sử dụng lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bao gồm:

– Vi phạm quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

– Vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

– Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trách nhiệm người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Nguoi Du Dung Lao Dong Don Phuong Cham Dut Hop Dong Lao Dong Trai Luat — Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Theo quy định tại điều 41 BLLĐ năm 2019 thì khi NSDLĐ ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì hậu quả pháp lý (trách nhiệm) cơ bản sẽ là:

Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Như vậy nếu NLĐ khởi kiện ở thời điểm sắp kết thúc thời hiệu thì thời gian NLĐ được bồi thường càng nhiều, và trong khoảng thời gian đó NLĐ vẫn có thể đi làm nơi khác mà không bị ảnh hưởng.

Lưu ý: Đối với người lao động đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn mà khi có bản án của Tòa án yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động thì nếu thời hạn hợp đồng lao động đã hết thì người sử dụng lao động không phải nhận lại người lao động. Về nghĩa vụ phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc thì khái niệm “những ngày người lao động không được làm việc” được tính từ ngày người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao đông trái pháp luật đến khi hợp đồng lao động hết hạn, chứ không tính từ ngày người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến ngày có bản án.

Thứ hai, Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều 41 người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động 2019.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Thứ ba, Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ tư, Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động 2019, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Thứ năm, Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiện trách nhiệm của ngừơi sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải gánh trách nhiệm hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình. Nếu gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hinh sự theo quy định tại điều 162 Bộ luật hình sự 2015 sửa đổi, bổ sung 2017 về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật: “ Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.”

Trên đây là quan điểm của chúng tôi với nội dung người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của Bộ Luật Lao động 2019. Để được hỗ trợ tư vấn chuyên sâu về Luật Lao động cũng như các vấn đề pháp lý, Quý khách hàng vui lòng kết nối đến tổng đài 1900 6284, Phamlaw hỗ trợ tư vấn 24/7.

Trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật – Phamlaw