Kinh nghiệm và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án (bài 1)

Trong thời gian gần đây, các loại việc tranh chấp lao động phổ biến vẫn là tranh chấp về: Sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), vấn đề tiền lương, tiền trợ cấp và bảo hiểm xã hội.

 I. Một số vấn đề cần luu ý khi xem xét đơn khởi kiện, thụ lý vụ án:

 1. Xác định loại quan hệ pháp luật phát sinh tranh chấp.

Theo Điểm 6, 7 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định:

“6. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”

“7. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động”.

Như vậy, về nguyên tắc thì những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động làm theo HĐLĐ với người sử dụng lao động.

2. Tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án:

Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự và Điều 200, 201, 203, 205 Bộ luật Lao động năm 2012 thì những tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án, gồm:

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định,

2. Tranh chấp không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở, gồm:

– Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

– Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

– Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

– Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

3. Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết.

4. Các tranh chấp khác về lao động mà pháp luật có quy định.”

Bộ luật Lao động năm 2012 đã bỏ quy định Hội đồng hòa giải cơ sở thay bằng Hòa giải viên lao động là người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể; phân định rõ tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp về pháp lý (quyền) và tranh chấp về lợi ích kinh tế (lợi ích) và không cho phép đình công đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền.

3. Xác định điều kiện khởi kiện và thụ lý vụ án

Về điều kiện khởi kiện vụ án lao động: BLLĐ quy định tranh chấp lao động (trừ các loại việc tranh chấp về sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động, tranh chấp về Bảo hiểm xã hội quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012, tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng), các bên phải đưa việc tranh chấp ra hòa giải. Chỉ trong các trường hợp hòa giải không thành (có biên bản hòa giải không thành), hoặc hòa giải thành nhưng một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành, hoặc hết thời hạn quy định mà việc tranh chấp không được đưa ra hòa giải, thì các bên mới có quyền khởi kiện tại Tòa án.

Quy định về thủ tục hòa giải là bắt buộc, do đó, nếu đương sự khởi kiện vụ tranh chấp lao động mà chưa bảo đảm các điều kiện nói trên, thì Tòa án phải xác định là chưa đủ điều kiện khởi kiện.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 200 BLLĐ 2012 thì việc hòa giải các TCLĐ do Hòa giải viên lao động thực hiện. Do đó, nếu việc tranh chấp do các cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân khác không phải là Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải đều không có giá trị. Khi tiếp nhận đơn kiện, nếu việc kiện thuộc trường hợp này, cũng coi là chưa đủ điều kiện khởi kiện.

Trong thực tế đã xảy ra một số tình huống khá phức tạp, chưa được hướng dẫn, nên các Tòa án có quan điểm xử lý khác nhau. Dưới đây là một số trường hợp cụ thể:

+ Khi xảy ra tranh chấp, các bên đã yêu cầu hòa giải; hòa giải viên lao động đã hòa giải thành; các bên đã thực hiện biên bản hòa giải thành, nhưng sau đó người lao động thấy không thỏa đáng nên khởi kiện đòi bồi thường thêm. Trường hợp này  Tòa án có thụ lý đơn kiện để giải quyết hay không?

Khi vụ việc tranh chấp đã được đưa ra hòa giải và đã hòa giải thành thì một hoặc các bên chỉ có quyền được đưa vụ việc ra Tòa án nếu một bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nội dung đã thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành. Trường hợp bên người sử dụng lao động đã thực hiện biên bản hòa giải thành, nhưng người lao động khởi kiện đòi bồi thường thêm, thì yêu cầu đó vượt quá phạm vi nội dung mà các bên đã thỏa thuận, do đó người lao động không có quyền khởi kiện đòi bồi thường thêm, trừ trường hợp có căn cứ cho thấy sự thỏa thuận giữa các bên trong biên bản hòa giải thành có vi phạm pháp luật hoặc đạo đức xã hội.

+ Sau khi Thanh tra lao động đã có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, các bên có được khởi kiện tại Tòa án nữa hay không?

Khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết vụ tranh chấp và yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là hai thủ tục khác nhau. Khi hợp đồng lao động vô hiệu, thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên liên quan đến nội dung bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo các quy định tương ứng trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác.

Theo quy định tại Điều 50 BLLĐ 2012 thì hợp đồng lao động có thể bị vô hiệu một phần hoặc vô hiệu toàn bộ; quyền, nghĩa vụ của các bên trong nội dung bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo Điều 10, Điều 11 của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 2012.

Theo Điều 12 của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ thì:  ”Trường hợp không đồng ý với quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì người sử dụng lao động hoặc người lao động tiến hành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật”.

Do đó, khi không đồng ý với quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, các bên có quyền khởi kiện ra Tòa án.

3. Xác định tư cách đương sự là bị đơn trong vụ án:

Khoản 3 Điều 56 BLTTDS quy định:“Bị đơn trong vụ án dân sự là người bị nguyên đơn khởi kiện hoặc cá nhân, cơ quan, tổ chức khác do Bộ luật này quy định khởi kiện để yêu cầu Toà án giải quyết vụ án dân sự khi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn bị người đó xâm phạm”.

Trong TCLĐ, nếu người lao động khởi kiện, thì người bị kiện (bị đơn) là người sử dụng lao động.

Điều 6 BLLĐ 1994 quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”.

Khoản 2 Điều 3 của BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.

Như vậy, căn cứ các quy định của BLLĐ và BLTTDS, Tòa án xác định người (cá nhân, tổ chức) đang có quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động là bị đơn trong vụ án.

4. Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân – Theo Điều 202 BLLĐ 2012.

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

5. Thụ lý việc về lao động:

Về vấn đề yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, TANDTC có ý kiến như sau:

Khoản 3 Điều 32 BLTTDS quy định Tòa án có thẩm quyền giải quyết “Các yêu cầu khác về lao động mà pháp luật có quy định”.

Tại Khoản 1 của Điều 51 BLLĐ 2012:“Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu”.

BLLĐ 2012 không giới hạn việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trong trường hợp Tòa án đang giải quyết vụ việc tranh chấp. Do đó khi người lao động hoặc người sử dụng lao động có đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thì Tòa án căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 51 của BLLĐ 2012, Khoản 3 của Điều 32 BLTTDS để thụ lý và giải quyết theo thủ tục quy định tại Phần thứ năm “Thủ tục giải quyết việc dân sự” của BLTTDS. Khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết hậu quả của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, Tòa án căn cứ vào các quy định của BLLĐ năm 2012 (các điều từ Điều 50 đến Điều 52) để giải quyêt. 

Theo: TA NDTP HCM