Các điều kiện để sa thải người lao động hợp pháp

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức lỗi nặng. Đây là hình thức kỷ luật được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, buộc người lao động phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động. Vậy nên quyết định sa thải muốn hợp pháp cần tuân thủ đầy đủ các điều kiện gì?

Các điều kiện để sa thải người lao động hợp pháp

Các điều kiện để sa thải người lao động hợp pháp

Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải thì phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 và lỗi của người vi phạm.

Thứ hai, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải.

Theo quy định tại Điều Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách”.

Như vậy thì người sử dụng lao động sẽ là chủ thể để ra quyết định sa thải. Cũng theo quy định trên thì người sử dụng lao động chỉ được ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Việc ủy quyền ở đây là ủy quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Còn xử lý kỷ luật sa thải thì người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải.

Thứ ba, về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.

Thủ tục xử lý kỷ luật sẽ phải tuân theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động. Bên cạnh đó với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách khi xử lý kỷ luật sẽ còn phải tuân theo Khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động 2012. Thủ tục cụ thể như sau:

Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật.

Sau đó Doanh nghiệp sẽ phải tiến hành tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật. Tham dự cuộc họp phải có người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện. Trong cuộc họp người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Và không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012.

Thứ tư, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải lao động phải tuân thủ theo thời hiệu xử lý kỉ luật quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012, theo đó thì thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 (nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam), đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2012. Nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật sa thải nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 (Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi) mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Trên đây là tư vấn của công ty TNHH tư vấn PhamLaw về Các điều kiện để sa thải người lao động hợp pháp. Nếu khách hàng có bất kỳ thắc mắc hay cần thêm thông tin chi tiết, xin hãy liên hệ với bộ phận tư vấn thủ tục hành chính 1900 của công ty TNHH tư vấn PhamLaw. Để được tư vấn các dịch vụ quý khách hàng vui lòng kết nối tới số hotline: 097 393 8866, chúng tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ. Hãy đến với Công ty Luật Phạm Law để nhận được dịch vụ tốt nhất cho mọi khách hàng.

Rất mong nhận được sự hợp tác của khách hàng!

Trân trọng!

Căn cứ pháp lý:

Bộ luật lao động năm 2012

Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động

Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động

Bình luận - Thắc mắc - Góp ý

thảo luận

Các điều kiện để sa thải người lao động hợp pháp
5 (100%) 2 votes

Bài viết liên quan cùng chủ đề: