Kinh nghiệm và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án (bài 2)

II. Các loại việc tranh chấp lao động cá nhân phổ biến tại Toà án 

1. Về việc chấm dứt hợp đồng lao động:

1.1. Căn cứ xác định nội dung tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Cần căn cứ vào Điều 37 và 38 BLLĐ 2012

Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, theo Điều 37:

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động:

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g Khoản 1 Điều này.

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại Điểm d và Điểm đ khoản 1 Điều này:

c) Đối với trường hợp quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, theo Điều 38:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn:

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

 Những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Điều 39:

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại Khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Lưu ý: Căn cứ Điểm b Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2007 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Điều 85 BLLĐ 2007, nhưng BLLĐ 2012 đã hủy bỏ nội dung này, nên vấn đề người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo một trình tự và điều luật riêng (Điều 126 BLLĐ 2012 kế thừa từ Điều 85 BLLĐ 2007)

– Căn cứ để xác định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy y định tại điều 41 “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”

1.2. Về hậu quả pháp lý và hướng xử lý của việc Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

– Đối với người sử dụng lao động, theo Điều 42:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Đối với người lao động, theo Điều 43:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Lưu ý:

– Tiền lương làm căn cứ bồi thường là mức lương theo quy định tại Điều 90 BLLĐ 2012 bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khácđược thỏa thuận trong hợp đồng lao động vào thời điểm bị người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong quá trình thu thập chứng cứ: người sử dụng lao động không thừa nhận việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, mà cho rằng người lao động tự ý bỏ việc. Đây là tình huống xảy ra phổ biến tại nhiều doanh nghiệp

Theo quy định của BLTTDS, người khởi kiện phải chứng minh việc khởi kiện của mình là có căn cứ và hợp pháp. Khi khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì ít nhất, người lao động phải chứng minh là họ đã bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong thực tế, rất nhiều trường hợp người sử dụng lao động không ra văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động mà không cho người lao động vào nơi làm việc, do đó, khi khởi kiện, người lao động không chứng minh được là họ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Một số vụ án, Tòa án chỉ nhận định: Vì người lao động không chứng minh được người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nên xử bác yêu cầu khởi kiện của người lao động.

Quyết định của Tòa án bác yêu cầu khởi kiện của người lao động như trong trường hợp nêu trên là chưa đủ thuyết phục. Trong các trường hợp đó, để làm rõ được sự thật là người lao động có đến nơi làm việc hay không, ngoài trách nhiệm chứng minh của người lao động, Tòa án cần yêu cầu người sử dụng lao động cũng phải cung cấp chứng cứ chứng minh là người lao động không đến nơi làm việc hoặc không thực hiện công việc theo hợp đồng. Chứng cứ mà Tòa án cần yêu cầu người sử dụng lao động xuất trình có thể là bảng chấm công, dữ liệu điện từ (quẹt thẻ ra vào).

Đối với người lao động, khi Tòa án tiến hành lấy lời khai của người lao động, Tòa án cần yêu cầu họ trình bày cụ thể các tình tiết có liên quan đến việc họ đến, nhưng không được cho vào nơi làm việc. Ngoài ra, Tòa án cần tiến hành lấy lời khai của những người lao động cùng làm việc với người lao động đã khởi kiện để có cơ sở đánh giá tính xác thực trong lời khai của người khởi kiện.

Trong vụ tranh chấp về tiền lương, các tình tiết cần phải làm rõ là: Hình thức trả lương mà người sử dụng lao động đang áp dụng là gì, nội dung thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về mức lương, về phương thức trả lương và việc trả lương trên thực tế được thực hiện như thế nào (Người sử dụng lao động không trả lương hay trả không đúng, không đủ tiền lương theo thỏa thuận, lý do không trả, lý do trả không đúng, không đủ).

2.  Về xử lý kỷ luật theo hình thức Sa thải:

2.1. Thời hiệu xử lý kỷ luật, Điều 124 BLLĐ2012:

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại Điểm d Khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này.

BLLĐ 2012 bổ sung quy định: Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

2.2. Căn cứ pháp lý: 

 Khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012. Hình thức xử lý kỷ luật lao động có quy định hình thức Sa thải

Theo Điều 126 BLLĐ2012 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”

 Những quy định theo Điều 128:

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động:

Nội quy lao động phải đảm bảo đúng theo quy định tại Điều 119 đến 122 BLLĐ 2012.

2.3. Quy trình xử lý:

Theo Điều 123, nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất:

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại Khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

2.4. Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

Hiện nay các văn bản dưới luật hướng dẫn về sa thải vẫn còn hiệu lực như NĐ41/CP, NĐ33/2003/NĐ-CP

Theo Mục 2 Phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH, cụ thể Điều 11 của Nghị định 41/CP thì:

– Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu (Mẫu số 6 kèm theo Thông tư này).

– Các tài liệu có liên quan như:

+ Hợp đồng lao động, Biên bản sự việc xảy ra.

+ Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).

– Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp sau:

+ Trường hợp bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ.

+ Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần (Mẫu số 7 kèm theo Thông tư này).

+ Trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính đáng;

b) Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản

c) Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động:

– Nhân sự gồm có:

+ Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền là người chủ trì.

+ Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị.

+ Đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam).

+ Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi.

+ Người làm chứng (nếu có).

+ Người bào chữa cho đương sự (nếu có).

+ Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có).

– Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự.

– Nội dung phiên họp gồm có:

+ Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ lý do không có bản tường trình).

+ Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật.

+ Người làm chứng trình bày (nếu có).

+ Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động.

+ Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động.

+ Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động.

+ Thông qua và ký biên bản.

+ Người sử dụng lao động ký quyết định kỷ luật lao động (Mẫu số 9 kèm theo Thông tư này), nếu tạm đình chỉ công việc (Mẫu số 10 kèm theo Thông tư này);

d) Hồ sơ được lưu tại đơn vị.

Trong trường hợp Tòa án xác định người sử dụng lao động đã sa thải trái pháp luật đối với người lao động thì áp dụng Điều 42 như trên để giải quyết việc bồi thường.

Lưu ý trong quá trình thu thập chứng cứ: Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải chứng minh là người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm, có lỗi và hành vi vi phạm đó tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã được quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động.

Riêng đối với trường hợp người lao động bị sa thải vì lý do tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng, theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 hoặc Khoản 3 Điều 126 của BLLĐ năm 2012, thì ngoài trách nhiệm chứng minh của người sử dụng lao động về tính hợp pháp của việc áp dụng hình thức sa thải, người lao động cũng có trách nhiệm chứng minh, nếu người lao động cho rằng họ có đến nơi làm việc.

4. Một số vấn đề về thụ lý, giải quyết tranh chấp về Bảo hiểm xã hội do cơ quan Bảo hiểm xã hội khởi kiện.

Từ đầu năm 2012 đến nay, các tranh chấp về bảo hiểm xã hội đưa đến Tòa án ngày càng nhiều và chủ yếu là thuộc trường hơp cơ quan Bảo hiểm xã hội khởi kiện doanh nghiệp về khoản tiền nợ bảo hiểm xã hội.

4.1. Cơ quan bảo hiểm xã hội khởi kiện người sử dụng lao động về việc nợ tiền Bảo hiểm xã hội là tranh chấp dân sự hay tranh chấp lao động?.

Xét về bản chất, thì việc cơ quan bảo hiểm xã hội khởi kiện yêu cầu doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ nộp tiền bảo hiểm xã hội là tranh chấp về thực hiện nghĩa vụ dân sự (theo nghĩa rộng). Dù quan hệ phát sinh tranh chấp là tranh chấp dân sự hay tranh chấp lao động, cũng đều được giải quyết trên cơ sở quy định của pháp luật về thực hiện nghĩa vụ dân sự (nghĩa vụ thanh toán nợ), theo quy định của Bộ luật Dân sự và Luật Bảo hiểm xã hội.

Tuy rằng việc xác định loại quan hệ tranh chấp trong trường hợp này không ảnh hưởng đến vấn đề áp dụng pháp luật nội dung trong giải quyết yêu cầu khởi kiện, nhưng ngay từ khi thụ lý vụ án, Tòa án phải chỉ rõ: Vụ việc có thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án hay không, theo quy định tại điều khoản nào của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Tranh chấp về Bảo hiểm xã hội là loại việc tranh chấp có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, Điểm d Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 đã khẳng định:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

…

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.”

Điều 31 BLTTDS quy định các tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án bao gồm: Tranh chấp“về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động”.

Tòa án nhân dân tối cao đã có Công văn 143/TANDTC-KHXX ngày 21/9/2011 hướng dẫn về vấn đề này. Như vậy, Tranh chấp giữa cơ quan Bảo hiểm xã hội với doanh nghiệp về khoản nợ tiền Bảo hiểm xã hội là tranh chấp lao động.

Chú ý: Trước mắt, chỉ có cơ quan Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh mới được ký đơn khởi kiện tại Tòa án. Các cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện còn phải chờ ý kiến của Tòa án nhân dân tối cao.

Vấn đề còn đang tranh luận: Theo Điểm b Khoản 2 Điều 151 BLLĐ 2007 có quy định: “…Tranh chấp về Bảo hiểm xã hội… giữa người sử dụng lao động với cơ quan Bảo hiểm xã hội do hai bên thoả thuận; nếu không thoả thuận được thì do Tòa án nhân dân giải quyết…” như vậy chúng ta có căn cứ để giải quyết loại việc này tại Toà án, tuy nhiên BLLĐ 2012 đã bỏ quy định này nên chưa có điều luật quy định về trường hợp này.

4.2. Doanh nghiệp bị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính về Bảo hiểm xã hội; quyết định xử phạt đồng thời áp dụng biện pháp buộc khắc phục hậu quả, là phải nộp số tiền Bảo hiểm xã hội còn thiếu. Khi doanh nghiệp không thực hiện việc nộp tiền thì cơ quan Bảo hiểm xã hội có được khởi kiện doanh nghiệp để đòi nộp số tiền còn nợ hay không.

Khoản 3 Điều 4 của Nghị định số 86/2010/NĐ-CP ngày 13/8/2010 của Chính phủ quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội đã quy định: “tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, cá nhân, tổ chức vi phạm hành chính còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định tại Chương II của Nghị định này”.

Tại Chương II của Nghị định số 86/2010/NĐ-CP nêu trên đã có quy định việc xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi: Không đóng BHXH (Điều 7), đóng BHXH không đủ số người thuộc diện tham gia  BHXHhội bắt buộc (Điều 8), chậm đóng Bảo hiểm xã hội (Điều 9), và hành vi đóng Bảo hiểm xã hội không đúng mức quy định (Điều 10). Tại các điều luật nêu trên đều có quy định biện pháp khắc phục hậu quả, gồm: Buộc doanh nghiệp phải nộp khoản tiền chưa đóng, đóng thiếu, đóng chậm trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày giao quyết định xử phạt và buộc phải đóng số tiền lãi của số tiền BHXH chưa đóng, chậm đóng hoặc đóng thiếu, theo mức lãi suất đầu tư từ quỹ BHXHi, trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày được giao quyết định xử phạt (Khoản 2 của các điều 7, 8, 9, 10).

Như vậy, nếu trong quyết định xử phạt vi phạm hành chính về BHXH có quyết định áp dụng biện pháp buộc khắc phục hậu quả, và việc khắc phục hậu quả đó đã giải quyết được yêu cầu của cơ quan BHXH đòi khoản nợ tiền BHXH, thì Tòa án căn cứ Điểm b Khoản 1 Điều 168 BLTTDS để trả lại đơn kiện cho đương sự.

4.3. Đối với vụ án do cơ quan BHXH khởi kiện doanh nghiệp về khoản tiền nợ BHXH, cơ quan BHXH có phải nộp tiền tạm ứng án phí hay không; nếu cơ quan BHXH yêu cầu Tòa án áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời, thì Tòa án có yêu cầu cơ quan BHXH thực hiện biện pháp bảo đảm hay không; vụ án có thuộc trường hợp không được hòa giải hay không; Tòa án có phải gửi hồ sơ vụ án cho Viện Kiểm sát nghiên cứu hay không.

– Về án phí: Khoản 2 Điều 10 của Pháp lệnh về Án phí, lệ phí Tòa án quy định: “Cơ quan, tổ chức khởi kiện vụ án dân sự để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người khác, lợi ích công cộng, lợi ích của Nhà nước”, không phải nộp tạm ứng án phí, án phí.

Ngày 21/9/2011, TANDTC đã có Công văn số 143/TANDTC-KHXX, gửi Tòa án các địa phương, trong đó có nội dung: “Cơ quan Bảo hiểm xã hội khởi kiện vụ án dân sự để bảo vệ lợi ích công cộng, lợi ích của nhà nước theo lĩnh vực mình phụ trách không phải nộp tiền tạm ứng án phí, án phí”.

– Về hòa giải:

Khoản 1 Điều 181 BLTTDS quy định: Đối với vụ án dân sự về “Yêu cầu đòi bồi thường gây thiệt hại đến tài sản của Nhà nước”, thì không được hòa giải.

Để có căn cứ áp dụng quy định nêu trên, Tòa án phải làm rõ: Khoản tiền nợ về BHXH có phải là tài sản nhà nước hay không.

Điều 200 Bộ luật dân sự quy định:

“Tài sản thuộc hình thức sở hữu nhà nước bao gồm đất đai, rừng tự nhiên, rừng trồng có nguồn vốn từ ngân sách nhà nước, núi, sông hồ, nguồn nước, tài nguyên trong lòng đất, nguồn lợi tự nhiên ở vùng biển, thềm lục địa và vùng trời, phần vốn và tài sản do Nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp, công trình thuộc các ngành và lĩnh vực kinh tế, văn hoá, xã hội, khoa học, kỹ thuật, ngoại giao, quốc phòng, an ninh cùng các tài sản khác do pháp luật quy định”.

Theo quy định tại Điều 88 Luật Bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội là tài sản được hình thành từ khoản đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động, tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ quỹ và một phân tư sự hỗ trợ của Nhà nước.

Điều 106 Luật Bảo hiểm xã hội quy định: “Tổ chức bảo hiểm xã hội là tổ chức sự nghiệp, có chức năng thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, quản lý và sử dụng các quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật này”.

Như vậy, xét về nguồn gốc, thì quỹ BHXH được hình thành từ những nguồn gốc khác nhau. Tuy nhiên, quỹ BHXH là quỹ tài chính tập trung, do nhà nước quản lý, quyết định việc sử dụng, chi trả các chế độ BHXH thông qua hệ thống cơ quan BHXH. Do đó, quỹ BHXH được coi là tài sản của nhà nước. Nên cơ quan BHXH khởi kiện yêu cầu doanh nghiệp đóng khoản tiền bảo hiểm xã hội cho người lao động là xuất phát từ việc doanh nghiệp vi phạm nghĩa vụ dân sự; đối tượng của nghĩa vụ dân sự trong trường hợp này là tài sản của Nhà nước, do đó Tòa án không được hòa giải.

– Về việc gửi hồ sơ vụ án cho Viện kiểm sát nghiên cứu:

Khoản 2 Điều 21 BLTTDS quy định: “Viện kiểm sát nhân dân tham gia các phiên họp sơ thẩm đối với các việc dân sự; các phiên tòa sơ thẩm đối với những vụ án do Tòa án tiến hành thu thập chứng cứ hoặc đối tượng tranh chấp là tài sản công, lợi ích công cộng, quyền sử dụng đất, nhà ở hoặc có một bên đương sự là người chưa thành niên, người có nhược điểm về thể chất, tâm thần”.

Khoản 2 Điều 195 BLTTDS quy định: “Trường hợp Viện kiểm sát tham gia phiên tòa theo quy định tại khoản 2 Điều 21 của Bộ luật này thì Tòa án phải gửi hồ sơ vụ án cho Viện kiểm sát cùng cấp; trong thời hạn mười lăm ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ, Viện kiểm sát phải nghiên cứu và trả lại hồ sơ cho Tòa án”.

Việc khởi kiện của cơ quan BHXH được coi là “bảo vệ lợi ích công cộng”, do đó Tòa án gửi hồ sơ vụ án cho Viện kiểm sát nghiên cứu để tham gia phiên tòa.

Vấn đề giải quyết quyền lợi về Bảo hiểm xã hội 

Điều 134 Luật Bảo hiểm xã hội quy định: “Các hành vi vi phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội

1. Không đóng.

2. Đóng không đúng thời gian quy định.

3. Đóng không đúng mức quy định.

4. Đóng không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội”.

Khoản 3 Điều 138 Luật Bảo hiểm xã hội quy định: “Người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật quy định tại Điều 134 của Luật này từ ba mươi ngày trở lên thì ngoài việc phải đóng số tiền chưa đóng, chậm đóng và bị xử lý theo quy định của pháp luật, còn phải đóng số tiền lãi của số tiền chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ quỹ bảo hiểm xã hội trong năm”.

Như vậy, pháp luật về BHXH đã có quy định về mức lãi suất do chậm thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, do đó, Tòa án căn cứ vào các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội để tính mức lãi suất do chậm thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội.

Căn cứ các quy định tại Điều 138 Luật Bảo hiểm xã hội như nêu trên, thì thời gian để tính khoản tiền lãi, theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư quỹ BHXH là từ sau ngày thứ 30, kể từ ngày hết hạn đóng BHXH đến ngày người sử dụng lao động thực hiện xong nghĩa vụ đóng BHXH.

Khi xét xử vụ án, Tòa án căn cứ vào quy định tại Điều 134, khoản 3 Điều 138 Luật Bảo hiểm xã hội và Quy định về quản lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, ban hành kèm theo Quyết định số 902/QĐ-BHXH ngày 26/6/2007 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam để quyết định buộc người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ đóng khoản tiền bảo hiểm xã hội chưa đóng hoặc chậm đóng cộng với lãi suất theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội cho đến khi thực hiện xong nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội.

Tòa án tính toán số tiền bảo hiểm xã hội chưa đóng hoặc chậm đóng cộng với lãi suất theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội đến ngày Tòa án xét xử vụ án; đồng thời, trong bản án phải ghi rõ: kể từ ngày người được thi hành án có đơn yêu cầu thi hành án, nếu người sử dụng lao động chưa thực hiện nghĩa vụ đóng tiền bảo hiểm xã hội, thì ngoài số tiền chưa đóng, còn phải chịu lãi suất, theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội tại thời điểm đóng, tương ứng với số tiền và thời gian chậm thực hiện nghĩa vụ đóng BHXH.

5.Về án phí:

1. Trong trường hợp có ý kiến khác nhau về việc xác định nội dung tranh chấp là tranh chấp về sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động hay tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động, thì Tòa án phải xác định chính xác nội dung tranh chấp, vì theo quy định của BLLĐ và Pháp lệnh Án phí, Lệ phí tòa án: Người lao động khởi kiện về việc bị sa thải, bị chấm dứt hợp đồng lao động thì được miễn nộp tiền tạm ứng án phí, được miễn án phí lao động; nếu người lao động khởi kiện về việc thực hiện hợp đồng lao động, thì họ phải nộp tiền tạm ứng án phí, phải chịu án phí lao động.

+ Hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có ghi: Ngoài mức lương, người lao động còn được nhận tiền thưởng theo doanh số bán hàng. Trường hợp có tranh chấp về khoản tiền thưởng, thì có được coi là việc tranh chấp về tiền lương hay không; và theo đó, người lao động có được miễn nộp tiền tạm ứng án phí hay không?

Tiền lương và tiền thưởng khác nhau cả về bản chất và căn cứ xác định số tiền người lao động được trả. Pháp luật lao động quy định: Tiền lương là một nội dung mà người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận với nhau khi giao kết hợp đồng lao động (Điều 23 BLLĐ 2012), còn tiền thưởng do người sử dụng lao động quyết định căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động (Điều 64 BLLĐ 1994, Điều 103 BLLĐ 2012). Do đó, tranh chấp về tiền lương và tiền thưởng là hai loại việc tranh chấp khác nhau.Theo quy định tại khoản 2 Điều 11 của Pháp lệnh  Án phí, Lệ phí tòa án, thì tranh chấp về tiền thưởng không thuộc trường hợp được miễn án phí.

2. Để có căn cứ áp dụng quy định về án phí, Tòa án cần phải xác định chính xác nội dung tranh chấp trong vụ án, vì đó là căn cứ để quyết định người lao động có được miễn án phí hay không? Để từ đó căn cứ vào Khoản 2 Điều 11 của Pháp lệnh Án phí, Lệ phí tòa án về miễn nộp toàn bộ tiền tạm ứng án phí, án phí, cụ thể: “Người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”; hay các khoản 2,3 Điều 12, Điều 14 Pháp lệnh Án phí, Lệ phí tòa án để miễn toàn bộ, hay một phần tiền tạm ứng án phí, án phí.

Thực tế đã xảy ra một số trường hợp sau đây:

Trong vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu Tòa án xử buộc người sử dụng lao động phải truy đóng khoản tiền BHXH cho người lao động thì người sử dụng lao động có phải chịu tiền án phí của số tiền BHXH đó hay không?

Xử lý trường hợp nêu trên, có nơi Tòa án không buộc người sử dụng lao động phải nộp tiền án phí đối với khoản tiền này vì cho rằng: Việc buộc người sử dụng lao động truy đóng Bảo hiểm xã hội là giải quyết hậu quả trong vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 27 Pháp lệnh Án phí, Lệ phí tòa án quy định:

“2. Bị đơn phải chịu toàn bộ án phí dân sự sơ thẩm trong trường hợp toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn được Toà án chấp nhận.”…

“4. Bị đơn phải chịu án phí dân sự sơ thẩm tương ứng với phần yêu cầu của nguyên đơn đối với bị đơn được Toà án chấp nhận”.

Trong vụ tranh chấp lao động, khi người lao độngkhởi kiện về việc bị sa thải, hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì thông thường, người lao động yêu cầu Tòa án hủy quyết định sa thải, hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc và bồi thường hoặc thanh toán chế độ BHXH. Trường hợp này, nếu Tòa án quyết định buộc người sử dụng lao động phải truy đóng khoản tiền BHXH cho người lao động, thì đương nhiên là người sử dụng lao động phải chịu án phí có giá ngạch tương ứng với khoản tiền BHXH phải truy đóng.

Một số trường hợp, người lao động yêu cầu Tòa án hủy quyết định sa thải hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng, buộc người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại, nhưng không nêu cụ thể yêu cầu giải quyết quyền lợi về BHXH. heo quy định của Luật BHXH, việc nộp tiền BHXH cho người lao động thuộc đối tượng phải tham gia BHXH  bắt buộc là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Khi người sử dụng lao động sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trái pháp luật, cũng đồng thời là xâm phạm đến quyền lợi về BHXH của người lao động. Do đó, khi Tòa án xác định việc sa thải, hoặc việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật, thì người sử dụng lao động phải gánh chịu hậu quả do hành vi trái pháp luật, bao gồm: Phải truy đóng khoản tiền BHXH cho người lao động, đồng thời cũng vẫn phải chịu án phí đối với số tiền BHXH bị truy đóng.

 Nguồn: TA NDTP HCM